Søk på nettsiden

Likestilling og mangfold

Aktivitets- og redegjørelsesplikt i medhold av likestillings – og diskrimineringsloven

Innledning

I Ambita gruppen jobber vi aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering som følge av:

  • Kjønn
  • Graviditet/permisjon ved fødsel, adopsjon
  • Omsorgsoppgaver
  • Etnisitet
  • Religion og livssyn
  • Funksjonsnedsettelse
  • Seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk
  • Sammensatt diskriminering

Det jobbes aktivt for å opprettholde et godt arbeidsmiljø preget av mangfold, og med kollegialt samhold på tvers av etnisitet, kjønn, religion, livssyn og alder.

Vi er bevisst på de samfunnsmessige forventningene om tiltak for å fremme likestilling og hindre diskriminering i virksomheten og forholder oss til likestillings- og diskrimineringslovgivningen.

Ambita gruppen jobber for å fremme mangfold og likestilling på alle nivåer i konsernet, og ansetter alltid de best kvalifiserte kandidatene. Ambita har nulltoleranse for trakassering og maktmisbruk og en bevisst holdning til situasjoner og strukturer som kan gi grunnlag for denne formen for atferd. Det er utarbeidet rutiner for, og informert om, rutiner for trygg varsling.

Vi er opptatt av å ha en åpen kultur i virksomheten preget av tillit. Vi har faste informasjonsmøter hvor de ansatte jevnlig informeres om virksomhetens løpende utvikling, faste oppfølgingsmøter 1/1 mellom medarbeider og leder samt utviklingssamtaler.

Ved utgangen av 2020 hadde Ambita konsernet 173 ansatte i Norge og Sverige fordelt på 51 kvinner og 122 menn.

Ambita AS hadde ved utgangen av 2020 70 ansatte fordelt på 24 kvinner og 46 menn, det vil si en kvinneandel på 34,2 %. I ledergruppen i Ambita AS er det 3 menn og 3 kvinner. Styret for Ambita gruppen består av 7 medlemmer, hvorav 4 er kvinner.

Steg 1 – Kartlegging

  • Vi er i dag et konsern som har ansatte som representerer den generelle befolkningssammensetningen når det gjelder kjønn, etnisk bakgrunn, funksjonsnedsettelse etc.
  • Vi har et arbeidsmiljø og en organisering som legger til rette for at kvinner og menn kan lykkes i like stor grad.
  • Konsernet arbeider aktivt for å være en arbeidsplass der det ikke skal forekomme diskriminering knyttet til forhold som blant annet rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse og utviklingsmuligheter.
  • Vi har i selskapet en personalpolitikk som inkluderer likestilling og mangfold. Denne er fremkommet gjennom et bevisst arbeid og gjennomføres konsekvent på lik linje for begge kjønn. Vi har lik tilrettelegging for alle ansatte når det gjelder fri, permisjoner, reduserte stillinger etc.
  • Mangfolds- og likestillingsarbeid er på agendaen i jevnlige AMU-møter.
  • Vi kjører arbeidsmiljøkartleggingen hvor mangfold og likestilling er sentralt i spørsmålstillingen. Se utdrag fra undersøkelsen:

RETTFERDIGHET
Medarbeidere blir rettferdig behandlet uavhengig av alder.91%
Medarbeidere her blir rettferdig behandlet uavhengig av kulturell eller etnisk tilhøringhet.99%
Medarbeidere her behandles rettferdig uavhengig av kjønn.96%
Medarbeidere her behandles rettferdig uansett seksuell legning.97%
Hvis jeg blir urettferdig behandlet tror jeg at jeg vil få en real sjanse hvis jeg ber om det.88%
Gjennomsnitt86%

Lønn
  • Lønnsfastsettelsen i Ambita skjer etter ikke diskriminerende prinsipper. Lønnen fastsettes og vurderes av personalleder etter følgende hovedkriterier som stillingens oppgaver og arbeidsutførelse, prestasjon og måloppnåelse, relevant kompetanse, endringsvilje og godt utført arbeid med fokus på kvalitet, initiativ og ekstra innsats både internt og eksternt.
  • Den enkelte ansattes lønn fastsettes etter en saklig vurdering av de krav som settes til stillingen og jobbutførelsen.
  • Det har aldri blitt konstatert ulikheter i lønn eller andre forhold grunnet kjønn, funksjonsevne, etnisitet, alder eller lignende forhold.
  • Gjeldende lønnspolitikk skal bidra til å avklare forventninger til den enkelte medarbeider, og knyttes tett opp mot den tette 1:1 oppfølgingen som skjer hver måned.
  • Lønnsdifferensieringen mellom ansatte i bedriften skal foretas så rettferdig som mulig basert på de ovenfor nevnte kriteriene
  • Vi har i dag ikke lønnsforskjeller eller bestemmelser i ansettelsesvilkårene våre som direkte eller indirekte diskriminerer noen ansatte.
  • Målsettingen vår er at kvinner og menn skal ha lik lønn for likt arbeid.
Rekruttering
  • En overordnet rekrutteringsstrategi i selskapet er at vi skal ha en bredde når det gjelder fagkunnskap og kjønn. Dette er grundig diskutert og forankret i ledergruppen.
  • Vi er bevisst problemstillingen rundt likestilling og legger den til grunn i de beslutningene vi tar rundt rekruttering. Vi arbeider aktivt for å ha en balansert kjønnsfordeling og et mangfold blant de ansatte. Dette gjelder i alle roller og posisjoner i selskapet. Ambita rekrutterer utfra behovet for kompetanse for å besette de aktuelle stillingene og praktiserer en ikke-diskriminerende ansettelsespolicy.
  • I rekrutteringsprosessene arbeider vi aktivt for å ha den riktige kjønnsbalansen da vi ser at dette er positivt for miljøet. Det er et krav at man skal vurdere kandidater av begge kjønn i de siste rundene før ansettelse. Dette tiltaket har de siste årene resultert at vi har økt kvinneandelen i ledelsen.
  • I utlysningstekster/jobbannonser oppfordrer vi søkere uansett kjønn, alder, funksjonsnedsettelse eller kulturell bakgrunn til å søke på stillinger i Ambita. Vi har til enhver tid studenter i konsernet som får arbeidstrening og viktig arbeidserfaring. Flere av de går over i fast ansettelse etterpå hos oss.
  • Vi har gjennom et samarbeid med NAV gitt arbeidstrening i arbeidslivet for kandidater som ikke selv helt når gjennom i ordinære søkeprosesser (kan være funksjonsnedsettelse eller sykdom). Vi blir kjent med en potensiell arbeidstager og kandidaten får prøvd ut sin arbeidsevne, bygget nettverk, oppdatert bransjekunnskap samt opparbeidet seg ferske referanser.
Utvikling av ansatte
  • Det er etablert rutiner og planer for å benytte og videreutvikle kompetansen til de ansatte uavhengig av kjønn. Vi benytter oss alltid av den beste kompetansen.
  • Utviklingsmål settes konkret sammen med den ansatte i utviklingssamtaler sammen med den ansattes nærmeste leder. Dette er et tema i personal audit som kjøres flere ganger årlig mellom personalleder og HR
  • Ansatte av begge kjønn vurderes likt i forhold til deltakelse på kurs, i prosjekter og kompetanseutvikling generelt.
  • De autonome tverrfunksjonelle teamene vi nå har organisert oss i har også synliggjort på en helt annen måte hvilken kompetanse vi mangler og ikke minst hvordan den best utvikles. De ansatte deler nå kompetanse i mye større grad både innad i teamet og hjelper hverandre på tvers av teamene. De vanntette skottene mellom avdelinger er borte.
Forfremmelse
  • Forfremmelser i Ambita skjer etter ikke-diskriminerende prinsipper slik som arbeidsutførelse, prestasjon og måloppnåelse, relevant kompetanse, endringsvilje og godt utført arbeid med fokus på kvalitet, initiativ og ekstra innsats både internt og eksternt. Forfremmelser skjer uavhengig av kjønn, etnisitet, alder, funksjonsnedsettelse eller seksuell orientering.
Trakassering
  • Vi har utarbeidet egne varslingsrutiner i selskapet. Formålet med denne rutinen er å sikre at eventuelle kritikkverdige forhold i bedriften kommer frem i lyset, slik at det kan iverksettes tiltak. For å oppnå dette ønsker bedriften å legge til rette for at arbeidstakere på alle nivåer skal kunne føle seg trygge på å varsle internt om slike forhold, uten at dette medfører negative konsekvenser for arbeidstaker. Det kan varsle om alle typer kritikkverdige forhold som har allmenn interesse, så som:
    • Kriminelle/straffbare forhold som korrupsjon, økonomisk utroskap, brudd på skatteregler, regnskapsjuks mv.
    • Brudd på bedriftens tydelig kommuniserte retningslinjer
    • Brudd på lovregulerte påbud og forpliktelser
    • Svikt i sikkerhetsrutiner
    • Brudd på etiske standarder som har bred oppslutning i samfunnet
    • Fare for liv og helse
    • Mobbing/trakassering, herunder utfrysning av medarbeidere
    • Andre brudd eller utfordringer på våre HMS-regler
    • Forekommer det trakassering i virksomheten?
  • Vi har ikke hatt tilfeller hvor det er blitt rapportert trakassering i konsernet. 
Arbeidstid/Balanse arbeid og familieliv
  • De fleste i selskapet jobber fulltid men de siste årene har noen jobbet redusert med bakgrunn for omsorg med egne barn og foreldre. De tilfellene vi har hatt som har jobbet redusert har vært både kvinner og menn. Andelen har vært likt mellom kjønnene når det gjelder deltidsarbeid. Vi har nå flere studenter av begge kjønn som jobber deltid.
  • Det er tilrettelagt slik at de som ønsker det kan jobbe redusert ved behov. Må godkjenne av nærmeste leder i samråd med HR.
  • Vi har i dag kjernetid og benytter hjemmekontor for å gi arbeidstakeren fleksibilitet.
  • Vi har ansatte i konsernet i alle aldersgrupper og følgelig er det da en del permisjoner både ved fødsel, omsorg for foreldre etc. Disse permisjonene tas av begge kjønn. Arbeidstakere over 62 år innvilges redusert arbeidstid ved behov. Se utdrag fra undersøkelsen:

ARBEIDSTID / BALANSE ARBEID OG FAMILIELIV
Jeg har mulighet til å ta fri når jeg mener det er nødvendig. 96%
Medarbeidere blir oppmuntret til å finne balanse mellom deres arbeidsliv og privatliv. 84%

Etnisitet, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller uttrykk:

  • Vi velger alltid den beste kandidaten når vi ansetter uavhengig av etnisitet, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller uttrykk. De har da de samme vilkår som øvrige ansatte og jobber i samme type stillinger. Vi har flere med ulik etnisitet i konsernet.

Steg 2 – Evaluering av risiko

Som beskrevet i de ulike punktene over har vi fokus på mangfold og likestilling i alt vi gjør. Vi jobber målrettet for å unngå risiko relatert til de ulike problemstillingene, herunder aktivt i rekrutteringsprosesser for å unngå ubalanse i forhold til kjønn og etnisitet, og det samme i forhold til lønnsfastsettelse, forfremmelser mv.

Steg 3 – Iverksettelse av tiltak

Konkrete tiltak vi har satt i gang for å bidra til økt likestilling og mangfold:

  • Flere ulike tiltak er allerede beskrevet i punktene over, blant annet:
    • Stillingsutlysninger som oppfordrer arbeidstakere uavhengig av kjønn, etnisitet mv til å søke.
    • Krav at man skal vurdere kandidater av begge kjønn i de siste rundene før ansettelse. Dette tiltaket har de siste årene resultert at vi har økt kvinneandelen i ledelsen.
    • Lønnsfastsettelse basert på ikke-diskriminerende prinsipper.
    • Forfremmelse basert på ikke-diskriminerende prinsipper.
  • Vi jobber tett med AMU og verneombud og utfører jevnlig risikovurderinger sammen med dem rundt lokaler, trivsel, arbeidsmiljø og utvikling av organisasjonen.
  • Vi har fast på agendaen møter med de tillitsvalgte hver annen måned for å informere og få tilbakemeldinger på eventuelle problemer de måtte ha fått beskjed om fra de ansatte.
  • Alle personallederne skal minimum ha 1:1 samtaler med sine ansatt hver mnd. Agendaen er da gjensidig forventningsavklaringer, snakke om motivasjon og trivsel.
  • Vi har i 2020 omorganisert oss til autonome tverrfunksjonelle team som igjen har skapt en bedre samhandling på tvers, tydeligere avklaringer av mål og et tydeligere fokus på viktigheten av god samhandling på tvers. Dette har gitt økt motivasjon og flere har tatt ansvar for egen utvikling og lønnsomhet innenfor eget arbeidsfelt. En utrolig viktig reise for selskapet som vi har fått til i 2020.

Steg 4 – Evaluering og rapportering

  • Dagens eier (NFD) har i årlige statusmøter mangfold og likestilling som et tema innenfor bærekraft. Vi rapporterer da på hva som er gjort og hva som planlegges i neste periode.
  • Det rapporteres i de to møtene vi har i året med AMU og statusmøtene med de tillitsvalgte.
  • Resultatene fra arbeidsmiljøundersøkelsene vil gi oss en status på hvilke tiltak som fungerer og ikke.

Vi vurderer hele tiden behovet for å forsterke eller lage nye tiltak for å fremme likestilling og hindre diskriminering i virksomheten og forholder oss til likestillings- og diskrimineringslovgivningen.